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　　本書為2011年教育部人文社會科學規(guī)劃項目“社會管理體制創(chuàng)新視閾下非公有制企業(yè)勞資矛盾調處機制研究——以珠江三角洲地區(qū)為例”（項目號：11YJA710065）和2011年廣州市社科聯(lián)資助社會科學研究項目“廣州市非公有制企業(yè)勞資矛盾協(xié)調機制研究”（項目號：11SKLW08）的研究成果。
　　本書中所指的珠江三角洲地區(qū)（書中簡稱“珠三角”）主要包括廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、惠州、江門、肇慶9個城市。非公有制企業(yè)（書中簡稱“非公企業(yè)”），是相對于公有制企業(yè)而言，主要包括港澳臺及外商在我國大陸投資的外資企業(yè)及民營企業(yè)。
　　《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2008—2020年）》指出：“珠江三角洲地區(qū)是我國改革開放的先行地區(qū)，是我國重要的經(jīng)濟中心區(qū)域，在全國經(jīng)濟社會發(fā)展和改革開放大局中具有突出的帶動作用和舉足輕重的戰(zhàn)略地位。”作為我國改革開放先行地區(qū)的珠三角，非公有制經(jīng)濟發(fā)展充分，在國民經(jīng)濟中占較大的份額。近年來，非公有制企業(yè)的勞資矛盾和沖突有所加劇，特別是富士康員工跳樓事件引發(fā)社會對勞資矛盾“犀利化”現(xiàn)狀的思考。勞資矛盾和沖突，直接或間接影響珠三角乃至全國社會穩(wěn)定及和諧社會建設。因此，協(xié)調和處理珠三角非公企業(yè)勞資矛盾，其意義特殊而重要。中共十八大提出，“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權利”，“健全勞動標準體系和勞動關系協(xié)調機制，加強勞動保障監(jiān)察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”。中共十八屆三中全會更進一步提出，“創(chuàng)新勞動關系協(xié)調機制，暢通職工表達合理訴求渠道”，“發(fā)展和諧勞動關系”。如何協(xié)調和處理勞資矛盾并形成科學有效的調處機制，是當今我國社會亟待解決的問題。
　　勞資關系，是勞方和資方之間的權利和義務關系。勞資關系是當今勞動關系的重要部分。對勞資關系和勞資矛盾的研究，國外已形成相對成熟的理論。相對而言，我國對勞資關系和勞資矛盾的研究起步較晚。20世紀90年代以來，特別是近幾年，學界對我國勞資關系和勞資矛盾展開了較深入的探討，出版了《非公有制企業(yè)勞資關系研究——以廣東為例》（吳江等，經(jīng)濟科學出版社，2008年版）、《中國珠三角勞資沖突問題研究》（楊正喜，西北大學出版社，2008年版）、《通往和諧之路：當代中國勞資關系研究》（榮兆梓等，中國人民大學出版社，2010年版）等20多部專著，發(fā)表論文300多篇。已有關于勞資關系和勞資矛盾的研究成果主要集中在兩方面。一是理論研究。國內外學者圍繞勞資關系基本理論和勞資矛盾解釋兩個方面展開深入的研究，提出很多很有見地的思想。第一，勞資關系基本理論。迪爾凱姆、韋伯從社會分工、分層角度論述勞資問題出現(xiàn)的必然性；鄧洛普將勞資關系放入國家系統(tǒng)中，建立起勞資關系系統(tǒng)理論架構；日本學者高橋論述了以企業(yè)工會為核心的勞資關系；韓國學者金秀坤闡述了韓國勞資關系的模型。我國學者常凱從勞資關系一般理論、主體、運行機制和矛盾處理等幾個方面構建起勞資關系理論架構；陳恕祥、石美霞等介紹了西方國家勞資關系的基本狀況；程延園、周長城等論述了勞資關系中集體談判制度。第二，勞資矛盾解釋。有些學者從原因視角去分析勞資矛盾，也有學者從集體行動視角去審視勞資矛盾。美國學者奧爾森用集體行動理論解釋勞資矛盾；社會學家斯梅爾塞則用“價值累加理論”六因素來解析集體行動。我國學者李培林從社會轉型等方面解釋社會矛盾和沖突，認為我國要高度重視私營企業(yè)中的勞資沖突；于建嶸提出“以法抗爭”、“以理維權”和“以法維權”三個解釋框架。二是應用研究。應用研究主要圍繞勞資關系的現(xiàn)狀、勞資矛盾形成的原因及解決對策等問題而展開。第一，勞資關系現(xiàn)狀。風笑天、張厚義等通過調查方式探討私營企業(yè)勞資關系問題，認為私營企業(yè)勞資關系不規(guī)范、不穩(wěn)定，勞資糾紛較多；姚先國認為，勞資矛盾和沖突在整個中國呈加劇趨勢；楊正喜以珠三角農(nóng)民工為例，認為轉型時期我國勞資沖突中，爭議內容主要是權利爭議而非利益爭議。第二，勞資矛盾形成的原因。常凱認為，勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生的深層次社會原因；夏小林認為，勞資矛盾形成的原因在于政府目標偏差（即偏向資方），企業(yè)工會組建和獨立性問題影響勞資力量平衡；劉景章認為，勞資以及政府都是尋求利益最大化，所以包括政府在內總是會偏袒資方而非勞方，勞資矛盾和沖突由此而生生不息；美國學者加拉格爾認為，經(jīng)濟全球化削弱了勞工的討價還價能力，也削弱了政府對勞工權利和工作保障的保護。第三，勞資矛盾的解決。德國杜茨、美國高爾曼、英國巴納德等學者分別研究和介紹了德、美和歐盟有關勞資問題的法律規(guī)制。我國臺灣學者黃越欽、丁幼泉認為，勞動“三權”是保護勞動者權利最有力的制度。大陸學者程延園認為，集體談判使勞資沖突得以規(guī)范化，是社會變革時期解決沖突成本最低且最為有效的手段；吳江認為，利益制衡機制的創(chuàng)新是解決勞資矛盾，實現(xiàn)和諧勞資關系的保障；王輝提出如何構建適合我國國情的勞動關系三方機制法律制度。
　　中外學者圍繞勞資問題的研究積累了許多研究成果，為勞資問題的研究奠定了較扎實的基礎。而本書對勞資關系和勞資矛盾的研究基于如下幾點。第一，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和工人權利意識的提高，我國勞資關系發(fā)生了深刻而微妙的變化，工人訴求從原來的權利爭議轉向利益爭議，行動方式從無組織行動向有組織行動轉化，原有一些理論無法解釋現(xiàn)實情形，它需要學界進一步深入研究。第二，珠三角非公企業(yè)勞資矛盾與其他地區(qū)（如江浙地區(qū)）相比有一些不同的特點和表現(xiàn)，有必要做比較分析。第三，從社會治理創(chuàng)新的視角研究珠三角非公企業(yè)勞資矛盾調處機制，在研究視角上與以往研究不同。正是基于以上幾點，課題組成員在兩年多時間里，圍繞課題研究內容，在查閱文獻的基礎上開展了較為廣泛的調研。調研內容包括發(fā)放問卷、訪談等。課題組進行了兩次問卷調查，問卷設計分四個部分：個人基本情況、員工目前的工作狀況、勞資關系狀況和農(nóng)民工的代際差異。研究團隊分赴東莞、深圳、廣州等珠三角企業(yè)聚集地，調研企業(yè)11家，發(fā)放問卷300份，收回有效問卷269份。調研企業(yè)的主要類型有外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)和民營企業(yè)，其中有規(guī)模在4000人以上的中歐合資企業(yè)、日資企業(yè)、中美泰合資企業(yè)、總部在廣州的全國知名民營企業(yè)以及珠三角的中小型民營企業(yè)。受訪企業(yè)員工的年齡大部分集中在25～34歲，“80后”員工占受訪者的58%，而“90后”員工也占到19%；在性別分布上，受訪的女性員工占55.6%，男性員工占44.4%；從受教育的程度看，高中或中專學歷的占32.9%，大專及以上學歷的占47.7%。除了對企業(yè)的問卷調查外，研究團隊在調研過程中還與企業(yè)集體座談并與員工作個別訪談。參與座談的部門包括企業(yè)工會、人力資源部、監(jiān)察審計部、行政部、安管部等部門，另外還有一些一線工人。同時，也對政府相關職能部門作了訪談。訪談對象包括若干市的總工會、社工委、人力資源和社會保障局、司法局、外來人口服務管理局（各地名稱不同）等。通過訪談，對問卷調查的內容進行了補充和印證。
　　本書由六章構成。各章之間既相互獨立，又有一定的邏輯關系。本書首先概括了珠三角非公企業(yè)勞資矛盾的現(xiàn)狀及特點，分析了珠三角非公企業(yè)勞資矛盾形成的原因，提出珠三角非公企業(yè)勞資矛盾調處的理論依據(jù)。在此基礎上，從社會治理創(chuàng)新的視角提出勞資矛盾調處機制的轉型，并從宏觀和微觀視角探討和思考勞資矛盾調處機制。本書的見解、觀點對當今我國調處勞資矛盾，構建和諧勞資關系，實現(xiàn)社會和諧，以及探索社會治理創(chuàng)新路徑具有參考意義。本書中的第一章和第六章主要由課題組成員潘晶晶完成，其余各章均由課題主持人曾秀蘭完成，課題組其他成員不同程度地參與了課題研究工作。
　　曾秀蘭
　　2014年11月6日