《軍事心理學(xué)概論》是該院為軍事心理學(xué)本科生和國防生任職教育培訓(xùn)班次開設(shè)的必修課程教材，校內(nèi)印刷，已改版2次。新版主要內(nèi)容包括軍事心理學(xué)概述、軍人心理素質(zhì)教育、軍事人員心理評估與選拔、影響軍事績效的心理因素、心理學(xué)在軍事訓(xùn)練中的應(yīng)用、作戰(zhàn)心理學(xué)、軍隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊與士氣、戰(zhàn)斗應(yīng)激、軍事心理學(xué)發(fā)展展望等15章。還包括思想政治工作中的心理學(xué)、人質(zhì)談判、恐怖分子心理分析、心理作戰(zhàn)、軍事心理學(xué)家職業(yè)成長等內(nèi)容。本書緊密結(jié)合我軍特點，對軍事心理學(xué)進行了普及性和概述性介紹，既適合做基礎(chǔ)性、通用型教材，也適合軍事心理學(xué)愛好者閱讀。
第一章 軍事心理學(xué)概述
第一節(jié) 軍事心理學(xué)的概念
第二節(jié) 軍事心理學(xué)的研究內(nèi)容
一、軍事活動中的心理選拔、評估、分類與安置
二、人和環(huán)境因素與軍事績效
三、軍事活動中的領(lǐng)導(dǎo)問題
四、個體與群體行為
五、作戰(zhàn)心理學(xué)與心理作戰(zhàn)
六、臨床與咨詢組織心理學(xué)
第三節(jié) 軍事心理學(xué)的研究方法
一、測驗法
二、訓(xùn)練法
三、實驗法
四、臨床、社會心理學(xué)方法
五、計算機模擬法
第四節(jié) 軍事心理學(xué)的發(fā)展歷史
一、第一次世界大戰(zhàn)以前
二、第一次世界大戰(zhàn)
三、第二次世界大戰(zhàn)
四、第二次世界大戰(zhàn)之后
五、我國軍事心理學(xué)的發(fā)展
第五節(jié) 軍事心理學(xué)的發(fā)展趨勢
一、科技進步：多途徑的心理干預(yù)
二、軍隊管理模式的轉(zhuǎn)變：心理健康治療的常態(tài)化
三、作戰(zhàn)心理學(xué)的延伸：心理作戰(zhàn)的發(fā)展
四、領(lǐng)域的擴展：非戰(zhàn)爭軍事行動
五、角色的轉(zhuǎn)變：成為一名軍事心理學(xué)家
第二章 軍事人員心理評估與選拔
第一節(jié) 軍事人員心理選拔的發(fā)展歷史
一、軍事人員心理選拔概述
二、國外軍隊心理選拔的發(fā)展
三、我國軍隊心理選拔的發(fā)展與現(xiàn)狀
第二節(jié) 軍事人員心理評估與選拔的原理和方法
一、心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)化原理
二、人員選拔的勝任能力模型
三、人員選拔的效標(biāo)與預(yù)測指標(biāo)
四、軍事人員選拔的方法
第三節(jié) 應(yīng)用領(lǐng)域
一、新兵的選拔
二、軍官的選拔
第三章 影響軍事績效的心理因素
第一節(jié) 軍事績效概述
一、軍事績效的含義
二、軍事績效的影響因素
三、績效的評估
第二節(jié) 軍事績效的相關(guān)理論模型
一、績效的二因素模型
二、績效的三因素模型
三、績效的四因素模型
四、坎貝爾模型
第三節(jié) 人格與軍事績效
一、人格及其理論概述
二、人格與工作績效研究歷史回顧
三、“大五”人格與工作績效
四、影響軍事績效的人格因素
第四節(jié) 一般認知能力與軍事績效
一、一般認知能力概述
二、一般認知能力對工作績效的影響
第四章 心理學(xué)在軍隊思想政治工作中的應(yīng)用
第一節(jié) 軍隊思想政治工作心理學(xué)發(fā)展概況
一、美國軍隊政治性工作心理學(xué)概況
二、俄羅斯軍隊政治工作心理學(xué)概況
三、德國軍隊政治工作心理學(xué)概況
四、我軍思想政治工作心理學(xué)概況
……
第五章 心理學(xué)在軍事訓(xùn)練中的應(yīng)用
第六章 作戰(zhàn)心理學(xué)
第七章 戰(zhàn)斗應(yīng)激
第八章 軍人心理教育與疏導(dǎo)
第九章 軍人心理素質(zhì)教育
第十章 軍事領(lǐng)導(dǎo)
第十一章 團隊與士氣
第十二章 人質(zhì)談判
第十三章 恐怖分子心理分析
第十四章 軍事心理學(xué)家的職業(yè)成長
參考文獻
《軍事心理學(xué)概論》：
3.成對比較法
評價者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一名員工與其他員工進行逐一比較，并將第一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后根據(jù)每一名員工凈勝次數(shù)的多少進行排序。此方法的評價標(biāo)準(zhǔn)一般比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，往往是評價者對員工的整體印象。
4.強制分布法
依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布對員工按照級別進行排序。一般可以將員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種情況。一般杰出者和不合格者各占總數(shù)的5%，高于和低于一般者各占總數(shù)的20%，一般者占總數(shù)的50%。
5.360度評價法
從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進行評價，即被評價者本人首先做出自我評價，然后與之有密切往來關(guān)系的人員（如上級、同事、下級和內(nèi)、外部客戶等）對被評價者進行匿名評價，最后再由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價向評價者提供反饋。
（二）客觀工作行為評價法
客觀工作行為評價法就是對員工的行為按照評價標(biāo)準(zhǔn)給出一個量化的分數(shù)或程序判斷，然后再將員工各方面的得分進行求和，得到一個員工業(yè)績綜合評價結(jié)果。此評價方法主要有關(guān)鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法和行為錨定法。
1.關(guān)鍵事件法
負責(zé)評價的人員把員工在完成任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告。關(guān)鍵事件通�？梢砸罁�(jù)表現(xiàn)向度加以分類，如專業(yè)知識、工作態(tài)度等。關(guān)鍵事件的記錄應(yīng)該明確，如未準(zhǔn)時進行晚點名，要比未盡主官職責(zé)等模糊的描述更為明確。目前，部隊中的“個人資料”所采用的就是關(guān)鍵事件法的方式。此法的缺點是無法進行員工之間、團隊之間和部門之間工作情況的比較。
……
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