“領(lǐng)導”是人們在生活中極其熟悉的一個名詞，但是對于如何領(lǐng)導，大多數(shù)人卻并不了解。在過去，領(lǐng)導之道是一種潛學，是秘不外傳的。領(lǐng)導者獲取領(lǐng)導知識的途徑主要有三條：一是通過自己“悟”。這需要有豐富的領(lǐng)導實踐作為悟的基礎(chǔ)，并且，不同的人判斷事物的價值標準存在差異，對同一事物所悟出的道也可能大相徑庭。二是通過模仿。有不少領(lǐng)導者通過觀察、模仿自己身邊的領(lǐng)導者來獲取領(lǐng)導之道。假如幸運地遇上優(yōu)秀的領(lǐng)導者，那么，模仿者就可以獲得領(lǐng)導真經(jīng)，否則，模仿者得到的就是斜道、歪經(jīng)。三是通過閱讀史書和傳記。通過史書和傳記的確可以管窺成功名人的領(lǐng)導方略，但是，這些方略往往帶有濃厚的個性化色彩，可能僅僅是一家之言而不是領(lǐng)導的規(guī)律。這三種認知途徑都存在較高程度的或然性，這就造成了現(xiàn)實中領(lǐng)導者領(lǐng)導知識的缺乏。而領(lǐng)導學的興起為這一局面的改善燃起了希望之燈�！叭绾巫鲱I(lǐng)導”由潛學轉(zhuǎn)為顯學，并借助現(xiàn)代的研究手段，為我們展示了領(lǐng)導行為選擇的規(guī)律與藝術(shù)。
第1章 領(lǐng)導學概述
1.1 領(lǐng)導的基本概念與內(nèi)涵
1.2 領(lǐng)導角色范疇
1.3 領(lǐng)導學的研究路徑
1.4 本書的邏輯與框架
第2章 勝任力與領(lǐng)導
2.1 勝任力的概念與內(nèi)涵
2.2 領(lǐng)導者的特質(zhì)
2.3 領(lǐng)導者勝任力模型
2.4 領(lǐng)導者勝任力的測量
第3章 影響力與領(lǐng)導
3.1 領(lǐng)導影響力概述
3.2 權(quán)力與影響力
3.3 行為策略與影響力
第4章 傳統(tǒng)領(lǐng)導模式
4.1 行為領(lǐng)導模式
4.2 權(quán)變領(lǐng)導模式
4.3 情境領(lǐng)導模式
第5章 現(xiàn)代領(lǐng)導模式
5.1 魅力型領(lǐng)導模式
5.2 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導模式
5.3 “五級經(jīng)理人”領(lǐng)導模式
5.4 “極客”與“怪杰”領(lǐng)導模式
5.5 “平衡”領(lǐng)導模式
5.6 物理學視角下的領(lǐng)導模式
第6章 戰(zhàn)略管理與領(lǐng)導
6.1 戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略領(lǐng)導
6.2 愿景與使命
6.3 領(lǐng)導戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵
6.4 領(lǐng)導組織變革
第7章 決策與領(lǐng)導
7.1 政治價值與領(lǐng)導決策
7.2 法律價值與領(lǐng)導決策
7.3 管理價值與領(lǐng)導決策
7.4 多元價值平衡與領(lǐng)導決策
7.5 領(lǐng)導決策的優(yōu)先權(quán)
7.6 決策的四大悲劇
7.7 危機決策的四大誤區(qū)
第8章 用人與領(lǐng)導
8,1領(lǐng)導用人理念
8.2 領(lǐng)導察人之術(shù)
8.3 領(lǐng)導用人誤區(qū)
8.4 團隊管理
第9章 激勵與領(lǐng)導
9.1 領(lǐng)導激勵的內(nèi)涵
9.2 激勵的基本理論
9.3 領(lǐng)導激勵的一般原則
9.4 領(lǐng)導激勵的方法與藝術(shù)
第10章 溝通與領(lǐng)導
10.1 溝通視角下的領(lǐng)導力
10.2 領(lǐng)導者溝通有效性的影響因素
10.3 溝通行為與溝通有效性
10.4 沖突管理與溝通
第11章 領(lǐng)導定位與領(lǐng)導力開發(fā)
11.1 領(lǐng)導定位
11.2 領(lǐng)導力開發(fā)
參考文獻
1.能力測評工具被越來越廣泛地應用
隨著人力資源管理技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代領(lǐng)導選人、用人已不再是只靠自己的觀察來進行甄別，而是更多地使用現(xiàn)代人力資源技術(shù)和工具，包括心理測試、行為模擬測試法、評價中心等。
（1）心理測試。
心理測試有許多種類型，但在選人過程中所用的主要是能力測試和個性測試兩種，因為這兩種測試的結(jié)果對預測員工未來的工作績效有較大幫助。
·能力測試。
能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。普通能力測試主要是測試候選人的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關(guān)系能力及語言能力等。一般通過詞匯、相似、相反、算術(shù)計算、推理等類型的問題進行評價。在這種測試中得高分者，被認為具有較強的能力，善于找出問題癥結(jié)，能取得優(yōu)良的工作業(yè)績�，F(xiàn)在的公務員考試都有能力測試的相關(guān)內(nèi)容，一些地區(qū)的領(lǐng)導干部公開招考中也有能力測試的內(nèi)容。特殊能力測試用于特定能力或才能的測試。成就測試是考察一個人已經(jīng)擁有的能力，主要測試候選人已經(jīng)具備的有關(guān)工作能力的水平。
·個性測試。
一個人的工作能否做好，不僅取決于一個人的能力高低，其個性品質(zhì)也會對工作績效的好壞產(chǎn)生很大的影響。因此，把對候選人的個性測試納入選人過程中就十分必要，尤其是對于那些需要較多人際交流的職位更是如此。個性測試在發(fā)達國家領(lǐng)導干部選拔中已是常見的做法之一。個性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、性格等方面的特性。對個性品質(zhì)的測試主要有影射法、個性品質(zhì)問卷調(diào)查法和興趣盤存法等。
第一，影射法。
影射法是讓受測者看過一項不明的刺激物（如圖片、墨跡等）之后，要求他們詮釋其意義或陳述自己有何反應。因為刺激物相當模糊，所以候選人所作的詮釋，事實上是他們內(nèi)心狀態(tài)的一種影射，他們會將自己的情感態(tài)度及對于生活的理想要求融入詮釋中，由此測試出候選人的個性品質(zhì)。此外，屬于影射性的測試方法還有：故事、圖畫構(gòu)造法、句子完成法、對刺激材料進行選擇或排列的選擇排列法等。
第二，個性品質(zhì)問卷調(diào)查法。
個性品質(zhì)問卷調(diào)查法是通過候選人對個性品質(zhì)調(diào)查表中的問題進行回答，依據(jù)得分統(tǒng)計來判斷候選人的個性品質(zhì)傾向。調(diào)查表中的問題一般包含與行為、態(tài)度、感覺、信仰等有關(guān)的陳述式問題。典型的調(diào)查表有明尼蘇達多項個性調(diào)查表、愛德華茲個人偏愛順序表、卡特爾16因素測評表等。
第三，興趣盤存法。
興趣盤存法是將候選人的興趣和各種人士的興趣逐一比較，判斷候選人適合從事什么職位的工作。其理論依據(jù)是，假如候選人在興趣方面與績效優(yōu)異的在職人員相雷同的話，候選人將來也可能有良好的表現(xiàn)。
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