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打造應(yīng)對(duì)時(shí)代變化的高效能團(tuán)隊(duì)

陳瑋

CGL集團(tuán)副董事長，CGL咨詢業(yè)務(wù)CEO，北大匯豐商學(xué)院管理實(shí)踐教授

我們很多企業(yè)不講團(tuán)隊(duì)！

也許會(huì)有人口口聲聲講自己依靠團(tuán)隊(duì)，但他們骨子里并不相信團(tuán)隊(duì)，更不用說用心建設(shè)團(tuán)隊(duì)了。

他們不相信團(tuán)隊(duì)相信什么？他們相信聰明能干、英雄般的老板，相信等級(jí)分明的指揮系統(tǒng)，相信指哪打哪的執(zhí)行力。因?yàn)榭窟@三件套，他們已經(jīng)一路過關(guān)斬將，贏了好多年了！

上述三件套的基本假設(shè)是什么？第一，老板永遠(yuǎn)是對(duì)的；第二，上級(jí)比下屬聰明；第三，執(zhí)行力可以解決一切問題。

進(jìn)入 VUCA和 BANI的時(shí)代，世界如此動(dòng)蕩復(fù)雜、模糊不定，我們進(jìn)入了非線性、難理解的深水區(qū)。在如此焦慮、脆弱與不安的時(shí)代里，靠英明的老板、等級(jí)森嚴(yán)的組織、過人的執(zhí)行力這三件套還能撐到幾時(shí)？

很多人都知道老三樣不行了，為什么？

因?yàn)槿缃窭习鍥]方向了、上級(jí)也不知道怎么玩了、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比你更卷！你還怎么生存下去？

單打獨(dú)斗、明星式英雄般的 CEO，在經(jīng)濟(jì)下行、增長失速、創(chuàng)新停滯的情況下顯得一籌莫展。高效率、強(qiáng)執(zhí)行的舊模式已經(jīng)難以為繼，時(shí)代呼喚高創(chuàng)新、強(qiáng)執(zhí)行的雙輪驅(qū)動(dòng)新模式。而這一切，倒逼中國企業(yè)進(jìn)行全面重構(gòu)，也就是實(shí)施使命重構(gòu)、戰(zhàn)略重構(gòu)、能力重構(gòu)、組織重構(gòu)、文化重構(gòu)，以及領(lǐng)導(dǎo)力重構(gòu)。而組織全面推行團(tuán)隊(duì)化運(yùn)作，在組織中構(gòu)建成百上千，甚至成千上萬個(gè)具備敏捷、創(chuàng)新、智能、跨界、韌性等特性的小團(tuán)隊(duì)，將來可能成為中國企業(yè)創(chuàng)新增長的組織保障！

越來越多的研究和實(shí)踐告訴我們，未來增長與進(jìn)化的重要源泉來自創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新。創(chuàng)新與增長在根本上就是一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)！

但團(tuán)隊(duì)并不好搞！我們這輩子，見過的團(tuán)隊(duì)還真多：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)、攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)、顧問團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、運(yùn)營團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)、合規(guī)團(tuán)隊(duì)、危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)、自組織團(tuán)隊(duì)、多功能團(tuán)隊(duì)、高績效團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、敏捷交付團(tuán)隊(duì)、扁平化團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)任務(wù)團(tuán)隊(duì)、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、遠(yuǎn)程工作團(tuán)隊(duì)、志愿者團(tuán)隊(duì)、教練輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、影子內(nèi)閣團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)調(diào)研團(tuán)隊(duì)、品牌管理團(tuán)隊(duì)、內(nèi)容創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)、社交媒體團(tuán)隊(duì)、信息技術(shù)團(tuán)隊(duì)、網(wǎng)絡(luò)安全團(tuán)隊(duì)、環(huán)境健康與安全團(tuán)隊(duì)、設(shè)施管理團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)發(fā)展團(tuán)隊(duì)、風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)、客戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)、數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)、人工智能團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量保障團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)、變革管理團(tuán)隊(duì)等，名目繁多，數(shù)不勝數(shù)。

但是，從最高層的第一團(tuán)隊(duì)，到基層大量的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，你見過多少團(tuán)隊(duì)是高效運(yùn)作的？你見過多少團(tuán)隊(duì)真正做到使命驅(qū)動(dòng)、能打勝仗、持續(xù)進(jìn)化、互相滋養(yǎng)的？

為什么許多中國企業(yè)的第一團(tuán)隊(duì)成員都是貌合神離、同床異夢(mèng)、各自為戰(zhàn)？為什么大量的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)虎頭蛇尾，難以善始善終？為什么這么多內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)以失敗告終？為什么這么多人在團(tuán)隊(duì)中低水平地內(nèi)卷、內(nèi)耗，甚至躺平與擺爛？為什么這么多團(tuán)隊(duì)無法給人帶來安全感、歸屬感、存在感、成就感，更不用說使命感了？為什么？為什么？為什么？

成功的團(tuán)隊(duì)都是相似的，低效的團(tuán)隊(duì)卻各有各的低效原因。那些缺乏戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，毛病不少、問題很多，我在這里不妨羅列一下團(tuán)隊(duì)的 10 大問題：

• 互相看不起：團(tuán)隊(duì)成員之間相互看不起，似乎是普遍現(xiàn)象。團(tuán)隊(duì)成員看不起別人、自尊自大、過于以自我為中心，很難在團(tuán)隊(duì)中建立信任，很難進(jìn)行合作。
• 不習(xí)慣主動(dòng)：團(tuán)隊(duì)中不少人不喜歡采取主動(dòng)，他們認(rèn)為自告奮勇可能被人笑話，主動(dòng)攬事可能自討苦吃，天塌下來總有高個(gè)子頂著，所以自己不去當(dāng)這個(gè)出頭鳥。
• 自掃門前雪：鐵路警察，各管一段。團(tuán)隊(duì)成員容易我管我的，你忙你的，互不干擾、心照不宣、相安無事。
• 不敢說真話：團(tuán)隊(duì)成員普遍缺乏安全感，說真話風(fēng)險(xiǎn)大、說真話傷人心、說真話討人嫌、說真話沒人聽。大家都認(rèn)為避免沖突、遠(yuǎn)離是非才是自我保全之道。
• 私低下較勁：你卷我更卷，沒辦法不卷。同事之間就是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，你上我下、我高你低，同事競(jìng)爭(zhēng)基本是零和游戲。
• 胸中無團(tuán)隊(duì)：完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)、做好自己的工作才是正道。團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)公共事務(wù)，都不算我的 KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)），我管不著，也管不了。
• 橫向少溝通：團(tuán)隊(duì)成員會(huì)向上管理期望、向下打氣鼓勁，就是不知道為什么要花寶貴時(shí)間進(jìn)行橫向溝通、如何才能有效橫向溝通。他們認(rèn)為，真正有事時(shí)別人會(huì)找我，后發(fā)制人才穩(wěn)妥。
• 等老板發(fā)話：在與同僚的沖突、重要關(guān)系的建立、特別項(xiàng)目的啟動(dòng)、關(guān)鍵資源的獲取等方面，團(tuán)隊(duì)成員相信老板心中自有打算。如果老板沒發(fā)話，他們就再等等看。
• 缺乏同理心：團(tuán)隊(duì)成員總會(huì)想，人人有難處，讓我體諒你，誰來體諒我；你沒做到，就是努力不夠、能力不足，我沒工夫聽你解釋聽你扯；我做不到同理共情，我聽不出你的弦外之音、難言之隱，不是我沒能力，而是我不在意。
• 職業(yè)化不夠：團(tuán)隊(duì)成員開會(huì)經(jīng)常遲到、信息常常不回、約好的會(huì)隨意臨時(shí)取消、拍著胸脯答應(yīng)的事情常常不去兌現(xiàn)……這些缺乏職業(yè)化的表現(xiàn)破壞了積極的工作關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍。

以上現(xiàn)象看起來有點(diǎn)復(fù)雜，但深層原因也許非常簡單。人性復(fù)雜，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)建設(shè)本身難度不小，再加上我們又缺乏經(jīng)營高效團(tuán)隊(duì)的能力和方法。

如果我們想要推進(jìn)全面團(tuán)隊(duì)化的組織重構(gòu)，如果我們期望構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)，以構(gòu)建高績效組織，就需要摸索自己的團(tuán)隊(duì)建設(shè)理念、算法、套路和系統(tǒng)方法論�！赌艹墒碌膱F(tuán)隊(duì)》（Teams That Work）就是一本可以給我們帶來啟發(fā)和價(jià)值指引的書。

《能成事的團(tuán)隊(duì)》由兩位杰出的工業(yè)與組織心理學(xué)家共同撰寫。斯科特·坦嫩鮑姆是組織效率集團(tuán)創(chuàng)始人兼 CEO，為全球 600 多家組織提供指導(dǎo)，服務(wù)的客戶遍布各大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，包括癌癥護(hù)理團(tuán)隊(duì)、石油鉆井隊(duì)、深海潛水隊(duì)、軍事團(tuán)隊(duì)，以及 NASA 的航空航天團(tuán)隊(duì)等。他還是美國工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)、美國心理科學(xué)學(xué)會(huì)成員，榮獲兩大學(xué)會(huì)的杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。在30 多種心理學(xué)、商業(yè)和醫(yī)學(xué)雜志上發(fā)表論文，被引用超過 2 萬次。愛德華多·薩拉斯是美國萊斯大學(xué)心理學(xué)教授兼心理科學(xué)系主任，美國工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)前任主席，美國心理學(xué)學(xué)會(huì)、人類因素和人類工程學(xué)學(xué)會(huì)成員，獲得了美國海軍部頒發(fā)的功勛公務(wù)員獎(jiǎng)。他在 2012 年榮獲 INGroup 頒發(fā)的終身成就獎(jiǎng)、杰出專業(yè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，還 4 次獲得 M. Scott Myers 工作場(chǎng)所應(yīng)用研究獎(jiǎng)。2016 年，薩拉斯又榮獲工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)頒發(fā)的杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，以及美國心理學(xué)學(xué)會(huì)頒發(fā)的心理學(xué)終身成就獎(jiǎng)。他曾發(fā)表 600 多篇文章，作品被引用了超過 10 萬次。

這兩位杰出的工業(yè)與組織心理學(xué)家著作等身，構(gòu)建的團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在堅(jiān)實(shí)的實(shí)證研究和組織實(shí)踐，容易理解、便于應(yīng)用。對(duì)于中國企業(yè)及各類組織來說，《能成事的團(tuán)隊(duì)》是建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)很有理論和實(shí)用價(jià)值的指南和參考。

在《能成事的團(tuán)隊(duì)》一書中，兩位作者提出了提升團(tuán)隊(duì)效能的 7 大驅(qū)動(dòng)因素的模型。這些驅(qū)動(dòng)因素包括：能力、協(xié)作、協(xié)調(diào)、溝通、認(rèn)知、氛圍、教練。從表面上來看，這 7 大驅(qū)動(dòng)因素好像都是老生常談，沒有什么新意。確實(shí)，單看這幾個(gè)字，我們會(huì)感到似曾相識(shí)。但這本書最大的特點(diǎn)，是這兩位作者基于大量實(shí)證研究所構(gòu)建的實(shí)用方法論。

作者在本書中大量引用了關(guān)于團(tuán)隊(duì)有效性科學(xué)的實(shí)證研究。作者在描述某項(xiàng)研究時(shí)，常常會(huì)提到元分析（Meta-analysis）這種方法。

元分析有時(shí)又被稱為薈萃分析，是一種用定量方法整合研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)方法。它把多項(xiàng)研究的結(jié)果加權(quán)平均、綜合分析。元分析會(huì)整合幾篇、幾十篇，甚至幾百篇在權(quán)威期刊上發(fā)表的實(shí)證研究進(jìn)行綜述，這樣就盡量避免了過于依賴任何單一研究的問題，大大減少了結(jié)論的主觀性。

本書分享并借鑒了 35 個(gè)以上的元分析，可見作者的理論模型構(gòu)筑在強(qiáng)大的實(shí)證研究基礎(chǔ)之上。有些研究、概念和方法相當(dāng)具有啟發(fā)性：

• 杰弗里·勒平（Jeffery LePine）及其同事對(duì) 130 項(xiàng)研究的結(jié)果進(jìn)行了元分析，結(jié)果顯示，展現(xiàn)出更好合作過程的團(tuán)隊(duì)，成功的可能性要高出 20% ～ 25%。20% ～ 25% 啊，這個(gè)數(shù)據(jù)令人感到鼓舞。
• 明星隊(duì)員是否越多越好？來自法國、美國和荷蘭的一組研究人員探討了這樣一個(gè)問題：團(tuán)隊(duì)中的明星過多是否會(huì)帶來問題？全球知名的歐洲工商管理學(xué)院的組織行為學(xué)教授羅德里克·斯瓦伯（Roderick Swaab）領(lǐng)導(dǎo)的研究團(tuán)隊(duì)提出了人才過剩假說。他們基于這樣一種假設(shè)，即如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有太多具有主導(dǎo)地位的個(gè)體，可能會(huì)導(dǎo)致功能失調(diào)性的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)團(tuán)隊(duì)地位的爭(zhēng)奪。相互競(jìng)爭(zhēng)的明星過度關(guān)注自己在團(tuán)隊(duì)中的地位，從而損害了團(tuán)隊(duì)的利益。研究人員認(rèn)為，才華橫溢的團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)存在更多不健康的沖突，在某些情況下，他們甚至?xí)�公然破壞彼此的關(guān)系。以上幾項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，并不是明星隊(duì)員越多，組織績效越好。人才密度高很重要，但也要防止人才過剩，特別是在那種需要高度互相依賴的團(tuán)隊(duì)中。
• 團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感對(duì)團(tuán)隊(duì)能否成功影響巨大。克瑞頓大學(xué)的蘭斯·弗雷澤（Lance Frazier）和其他 4 名研究人員發(fā)表了一項(xiàng)關(guān)于心理安全感預(yù)測(cè)因子和影響的元分析。他們分析了 136 個(gè)先前研究樣本的近 5 000 個(gè)團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面上，心理安全感都與任務(wù)績效、信息共享、學(xué)習(xí)行為以及工作滿意度密切相關(guān)。還有其他研究發(fā)現(xiàn)，等級(jí)森嚴(yán)的組織文化可能會(huì)破壞人們的心理安全感。一項(xiàng)面對(duì) 5 000 多支登山隊(duì)進(jìn)行的研究表明，團(tuán)隊(duì)中來自具有鮮明等級(jí)文化的國家的成員越多，成員死亡率就越高。人們?cè)诟兄�到等�?jí)權(quán)力的差異時(shí)會(huì)變得不敢暢所欲言，造成團(tuán)隊(duì)心理安全感低下。
• 能打勝仗的團(tuán)隊(duì)，不只擁有相信自己能把事情辦成的團(tuán)隊(duì)成員，更重要的是，這個(gè)團(tuán)隊(duì)擁有集體效能，也就是一種集體的信念：我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)能贏、能成事、能打勝仗。亞歷山大·斯塔伊科維奇（Alexander Stajkovic）、李東燮和安東尼·尼伯格（Anthony Nyberg）對(duì)基于 6 000 多個(gè)群體數(shù)據(jù)的近 100 項(xiàng)研究進(jìn)行了元分析。他們研究了團(tuán)隊(duì)潛能、集體效能和團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)潛能和集體效能都能用于預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)績效，但集體效能是更強(qiáng)的預(yù)測(cè)因子。相信自己的團(tuán)隊(duì)能贏的這種信念還能使團(tuán)隊(duì)更具韌性和復(fù)原力。一個(gè)適應(yīng)力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)能夠直面挑戰(zhàn)、承受外部壓力和情緒壓力，并從中恢復(fù)過來。這說明，對(duì)團(tuán)隊(duì)成功來說，我們能行比我能行重要得多。
• 團(tuán)隊(duì)回顧和復(fù)盤是提升團(tuán)隊(duì)效能的好方法。團(tuán)隊(duì)回顧領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，所有團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該花時(shí)間進(jìn)行定期回顧，這樣可以幫助他們加速學(xué)習(xí)、適應(yīng)并提高團(tuán)隊(duì)績效。斯科特和他的同事克里斯·伽拉佐利（Chris Cerasoli）的一篇元分析表明，進(jìn)行回顧、復(fù)盤的團(tuán)隊(duì)比其他團(tuán)隊(duì)的績效平均高出 20% ！
• 在團(tuán)隊(duì)中，只要在干事，沖突就是家常便飯。所有團(tuán)隊(duì)都會(huì)經(jīng)歷沖突，但沖突的類型各不相同。研究人員將沖突分為任務(wù)沖突（與工作內(nèi)容和結(jié)果有關(guān)）、人際沖突（與個(gè)人問題有關(guān)）和過程沖突（與工作安排有關(guān)）。墨爾本大學(xué)和加州大學(xué)伯克利分校的教授卡倫·耶恩（Karen Jehn）和珍妮弗·查特曼（Jennifer Chatman）研究發(fā)現(xiàn)，與績效較差的團(tuán)隊(duì)相比，在績效較好的團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突較多。因此中國人說的對(duì)事不對(duì)人很有道理。我們的團(tuán)隊(duì)要擁抱建設(shè)性沖突，但最好不要往人際關(guān)系上扯，防止傷感情。

讓我特別興奮的是，本書引用的大量實(shí)證研究，也間接支撐了我提出的卓越第一團(tuán)隊(duì)或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的五大要素和修煉方法：使命驅(qū)動(dòng)、安全自在、兄弟情誼、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、持續(xù)進(jìn)化。

《能成事的團(tuán)隊(duì)》中還有很多提升團(tuán)隊(duì)有效性的有趣、有用的研究和方法，可以幫助我們?cè)诮ㄔO(shè)團(tuán)隊(duì)過程中學(xué)習(xí)理論、掌握方法，絕對(duì)是在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面值得擁有的一份指引。

感謝湛廬的朋友推薦了這本書，特別感謝編輯的大力幫助，使我們?cè)谛鹿谝咔槠陂g通過翻譯工作持續(xù)學(xué)習(xí)，并增加了一點(diǎn)生活的多樣性。

以前我閱讀引進(jìn)版書時(shí)，老是抱怨譯者翻譯不精準(zhǔn)、表達(dá)不到位。當(dāng)自己真正投身其中，才理解看人挑擔(dān)不吃力的道理。準(zhǔn)確理解原文已經(jīng)不易，以通俗易懂的中文演繹出來更為艱難。這里要特別感謝我的合譯者、蜜蜂學(xué)堂創(chuàng)始人余杰豐先生，他花了更大的功夫、傾注了更多的心血完成這項(xiàng)翻譯工作。此時(shí)此刻，我們抱著戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的心情等待大家的批評(píng)指正。

希望我們這次翻譯的學(xué)習(xí)之旅，能夠幫我們找到更多關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織重構(gòu)的朋友，大家一起切磋、共同探討！