著名管理學家湯姆·彼得斯指出：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。在21世紀的今天，企業(yè)之間的競爭實質上是人才的競爭，誰能夠獲取優(yōu)秀的人才，并能夠對現有人才進行有效激勵、合理使用和開發(fā)，誰就能夠在激烈的競爭中取勝。人力資源管理得到了學術界以及企業(yè)界空前的重視。
第一章 人力資源管理導論
第一節(jié) 人力資源與人力資源管理
第二節(jié) 人力資源管理的產生與發(fā)展
第三節(jié) 人力資源管理的目標與職能
第四節(jié) 組織與人力資源管理
第二章 人力資源管理主要理論
第一節(jié) 人性假設理論
第二節(jié) 人力資本理論
第三節(jié) 人本管理理論
第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
第二節(jié) 人力資源需求與供給預測
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序
第四節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理
第四章 工作分析與工作設計
第一節(jié) 工作分析概述
第二節(jié) 工作分析的方法
第三節(jié) 工作分析結果
第四節(jié) 工作設計
第五章 招聘與配置
第一節(jié) 招聘概述
第二節(jié) 招聘過程
第三節(jié) 招聘渠道
第四節(jié) 甄選
第五節(jié) 應聘過程
第六章 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬概論
第二節(jié) 薪酬設計
第三節(jié) 薪酬分配
第四節(jié) 薪酬管理效果評價
第七章 績效管理
第一節(jié) 績效管理概述
第二節(jié) 績效管理的技術方法
第三節(jié) 績效管理的基本流程
第四節(jié) 績效管理系統(tǒng)的評價與導入
第八章 培訓管理
第一節(jié) 員工培訓概述
第二節(jié) 培訓的需求分析
第三節(jié) 培訓計劃的制定
第四節(jié) 培訓的組織與實施
第五節(jié) 培訓效果的評估與反饋
第六節(jié) 新員工導向培訓
第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃
第二節(jié) 職業(yè)生涯管理
第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展
第十章 人員素質管理
第一節(jié) 概述
第二節(jié) 勝任力模型的構建
第三節(jié) 勝任力模型在人力資源管理中的應用
第十一章 勞動關系管理
第一節(jié) 勞動關系管理概述
第二節(jié) 勞動合同管理
第三節(jié) 勞動爭議處理
第四節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理
第十二章 人力資源成本管理
第一節(jié) 人力資源成本概述
第二節(jié) 人力資源成本的計量
第三節(jié) 人力資源成本的核算
參考文獻
2.由配角到主角的轉變
國家發(fā)展與改革委員會對外經濟研究所所長張燕生指出，當前中國企業(yè)在國際化進程和國際化人才需求上有四個方面的轉變：
第一，中國企業(yè)正在從以往參與全球化生產體系的配角，向探索和建立屬于中國自己的全球生產體系的主角角色轉變。中國企業(yè)最缺少的不是資金、技術和市場，而是與這個發(fā)展階段相適應的高端國際化專業(yè)人才。
第二，中國企業(yè)開始從為全球生產體系提供加工組裝或為跨國公司生產附加值不高的配件產品，向建立中國企業(yè)自身全球生產體系轉變。隨之而來的是需要一批能在全球進行研發(fā)、生產、銷售的國際化經營人才。
第三，中國企業(yè)的國際化活動正在從以往的靠勞工輸出向產業(yè)化、國際化經營轉變。而中國企業(yè)到國外經營，最為缺乏的則是需要全球化的中高端技術和管理人才。
第四，中國企業(yè)正在從世界加工組裝中心到中國組裝，到中國制造，再到中國創(chuàng)造轉變。要完成這一系列的轉變，我們急需跨文化的創(chuàng)意人才，也就是與軟實力相關的國際化人才。3.從經驗管理到科學管理的轉變國務院發(fā)展研究中心人力資源管理研究培訓中心副主任林澤炎在演講中指出，當前中國企業(yè)的人力資源管理正處于從經驗式的管理階段向規(guī)范化、制度化的科學管理階段轉變。以往大多數中國企業(yè)主要是靠經驗管理，即使有規(guī)章制度也常常因領導者的更替而改變。隨著我國改革開放向縱深發(fā)展，中外交流范圍的擴大以及外國先進企業(yè)管理理論和管理經驗的引進和傳播，讓越來越多的企業(yè)認識到這種傳統(tǒng)的經驗式管理的弊端和不適應，讓他們開始認識到科學管理的重要性，看到了建立規(guī)章制度的必要性和可行性。應該說，中國企業(yè)摒棄傳統(tǒng)的經驗式管理向科學管理的轉變是歷史的進步，盡管不是世界上最先進的，但也是大大地前進了一步。
4.從重視顯在人才向潛在人才儲備的轉變
國務院國有資產監(jiān)督管理委員會宣傳局金思宇處長在點評時指出：從一部分企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作實踐來看，目前我國很多企業(yè)已經從重視顯在人才的培養(yǎng)、激勵和使用，向潛在人才的培養(yǎng)和儲備轉變。這種轉變預示著，企業(yè)的領導者不僅要具有國際化的視野和思維，而且要將人力資源看成是一個動態(tài)的、可發(fā)展的、投資升值的一種資本的科學態(tài)度。企業(yè)只有把人力資源當做第一資源和可持續(xù)發(fā)展的動力，才能從根本上保證企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。他們運用人才評價中心技術、人才加速儲備庫等先進理念和模式，在核心員工、科技領軍人才、管理干部及后備人才、接班人的培養(yǎng)等人力資源方面，傾注了大量的智慧，有組織、有計劃、分步驟地實施潛在人才培養(yǎng)計劃，積極地對企業(yè)的人力資源進行二次開發(fā)和持續(xù)“造血”，為企業(yè)培養(yǎng)和儲備了未來發(fā)展中所急需的各種技術人才和管理人才。
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