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什么決定一個人的將來

眾所周知，孩童時期對于一個人的身心發(fā)展、大腦發(fā)育來 說，具有非常重要的意義。早在我的學(xué)生時代，在當(dāng)時的心理 學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域，就已堅信孩童時期的生活方式對一個人的將 來會產(chǎn)生巨大影響。

值得注意的是，孩童時期的生活方式問題近來又重新受到 廣泛關(guān)注。

其中一個原因，是人工智能（AI）等技術(shù)急劇發(fā)展，導(dǎo)致 孩子的生長環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，而作為父母對此卻不知 該如何是好。另外，考試的低齡化也有一定影響。例如，教育培 訓(xùn)機構(gòu)等做孩子生意的商家宣傳孩子優(yōu)秀，贏在幼年，讓很 多家長感到不知所措，也是原因之一。

不僅如此，2000 年，諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主詹姆斯 赫克曼對于兒童早期發(fā)展問題提出了新的見解，之后據(jù)此進(jìn)行的研究盛極一時，幼兒教育的重要性也逐漸凸顯出來�；蛟S這個原因 才是更重要的。

赫克曼的研究結(jié)果證實，學(xué)前教育在很大程度上決定 其未來人生。而且研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，比起提高包括 IQ 之類的 認(rèn)知能力在內(nèi)的所有與智力有關(guān)的能力，重要的是學(xué)前教育 更能提高孩子的忍耐力、情緒控制力、同理心、干勁等非認(rèn) 知能力。

因此，在孩子幼年的時候，就要開始給予孩子教育性的刺 激。這個結(jié)論讓大多數(shù)的父母感到滿意，也成為他們的共識。

只是雖說知道了從幼時開始給予孩子教育性刺激十分重 要，但大多數(shù)父母卻只是聯(lián)想到孩子能算數(shù)或能讀寫，一味 地想去提高孩子的智力水平。

然而，赫克曼的研究結(jié)果顯示，要想讓孩子步入社會后走 向成功，比起讓孩子盡早學(xué)會那些遲早能在學(xué)校學(xué)到的知識， 從小開始鍛煉孩子的非認(rèn)知能力才是更為必要的。

學(xué)習(xí)與工作能力非遺傳所決定

并不是智商高走上社會就能成功，像那種智商高步入社會 工作后屢屢受挫的人比比皆是。

有些孩子雖說智商很高，但在工作之前的學(xué)習(xí)能力卻并不強，一般稱其為后進(jìn)生。相反，有些孩子智商沒那么高，但學(xué) 習(xí)能力卻非常強大，一般稱其為優(yōu)異生。成績的優(yōu)劣很大程度 上會受到智力因素以外其他因素的影響。這 在某 種 意 義上 也 可 以說 是 一 種補 償 ， 因為 諸 多 研究 表明，智力受遺傳基因的影響很大。像智力的很多方面都 是由遺傳所決定的，但學(xué)習(xí)能力、工作能力并非由智力決定， 而是在很大程度上受到智力以外的諸多因素影響。并且這些 因素會在人 出生之后隨著經(jīng)驗的增加而不斷提高，算是一種 能力。那么，除智力因素以外，還有什么能力會影響學(xué)習(xí)能力或 工作能力呢？這些能力又怎樣才能提高呢？

本書的目的就是去思考、探討這些問題。

新職員問題給我們的啟示

孩童時期應(yīng)具備什么能力？什么能力孩童時期如不具備， 長大后一般很難彌補？思考這些問題之際，平日對新進(jìn)公司的 職員所感到的違和感給了我很大啟發(fā)。

如果新員工有工作方法不對、提交的文件錯誤等問題，批 評他幾句，他當(dāng)場就會板起臉，工作不能專心，終日心不在焉似的。更有甚者，從第二天開始干脆不來上班了。為此，現(xiàn)在無論是上司還是前輩都不得不開始格外注意對待新員工的方式 方法。也正因如此，鍛煉新人將其培養(yǎng)成得力干將或人手變得 極其困難，上司與前輩的嘆惜之聲不絕于耳。

新員工對于批評的逆反行為也常成為話題。如果新員工工 作草率，因說話方式和態(tài)度不夠禮貌招致客戶投訴等，若指正 他的話，他立刻就會板著個臉以示不滿。其實現(xiàn)如今已經(jīng)沒有 那種非常嚴(yán)厲的斥責(zé)了，但稍微提醒指正都會馬上招來反感。 放在以前根本不會有任何問題的輕微斥責(zé)，如今也會被新員工 記在心里，他們大肆宣揚自己有多么受傷，說些簡直就是職 權(quán)騷擾�。≈�類沖動的氣話。一旦出現(xiàn)這種情況，上司或前 輩便不會再輕易指正。這不僅會讓整個組織陷入僵化的境地， 對其本人的成長也會產(chǎn)生極其不利的影響。在其成長過程中， 這些人會與那些不斷從指責(zé)與批評里吸取教訓(xùn)的人逐漸拉開 距離。

管理者常和我談?wù)撔聠T工完全不把他人的批評與建議放在 心上之類的問題。他們說，對那些新員工無論如何指出他們工 作上的問題、提出多少建議，他們都不會有任何改善，實在讓 人頭疼。之所以他們不把上司和前輩的話放在心上，這與他們 不會運用想象力揣摩他人的想法有關(guān)。他們不能理解別人為什么會那么說，只在意自己被批評了，只關(guān)注自己感受到的不愉快的情緒。

總之，如何應(yīng)對這些動不動就感情用事的人成了棘手的 問題。

一旦發(fā)揮不盡如人意，就會立刻叫苦，說什么好像這項 工作不適合我。即使鼓勵他說，熟能生巧，會越做越好的， 人家只會不負(fù)責(zé)任地說些我干不了之類的自暴自棄的話。 像這樣無論做什么事都干不長久的傾向引起了不少人的擔(dān)憂， 不滿的呼聲也不絕于耳。然而，無論是什么樣的工作，剛開始 就干得很好的人并不多見，只不過是他們沒有毅力罷了。

很多新員工在得不到自己預(yù)期的評價時會失去干勁，甚至 有人喊著我忍不了啦而大發(fā)脾氣。他們對沒有滿足預(yù)期的狀 況的把控能力比較弱，會因為客戶與客人的不合情理的要求或斥 責(zé)而惱怒，有時甚至還會將好不容易建立起來的關(guān)系毀于一旦。 這是因為他們的欲求得不到滿足，對此的忍耐能力比較低下。

有的新員工剛進(jìn)公司不久，他的母親就打來電話抱怨培訓(xùn) 太嚴(yán)格。還有的新員工自己請假，卻是他母親幫助打來電話。 這種種作為讓人覺得現(xiàn)在的年輕人不僅是忍耐力差，甚至連交 際能力也很欠缺。

帶薪休假時要考慮身邊的狀況以及他人是否方便，這是職場不變的常識。而有些新員工卻完全不顧及這些，在繁忙時期會突然提交帶薪休假的申請。與我談?wù)摯耸碌墓芾碚咧荒軗u頭 慨嘆，露出一副目瞪口呆的神情：有人都忙得要死要活，他 們難道一點都感受不到嗎？自己的缺勤會給他人帶來多大的負(fù) 擔(dān)，他們難道連這點想象力都沒有嗎？還是覺得自己行使權(quán)利 永遠(yuǎn)是位的？無論是哪一個，都很令人費解。

不動腦子或不去思考，必然導(dǎo)致一切等待指示的做事傾 向。當(dāng)管理者批評他該做的事沒有做時，對方反而若無其事地回答沒人對我說要做啊？

這也是由于他們只會單純地接受指令，而不會思考工作的 整個流程，也沒有做出相應(yīng)準(zhǔn)備。

在此列舉的種種心理傾向，并不是意味著智力上或某種能 力上有缺陷。但無論是學(xué)習(xí)還是工作，心理傾向確實關(guān)系到能 否掌握能力，去完成眼前應(yīng)該做的任務(wù)。這一點應(yīng)是毋庸置 疑的。

進(jìn)一步來說，這不只是個人或某個家庭的問題，對于企業(yè) 等組織來說也是非常嚴(yán)重的問題。對于那些正在為新員工心靈 脆弱、忍耐力差，對欲望的耐受能力弱的問題犯愁的組織來說， 如果能找到更多心理上受過鍛煉的新員工的話，無疑是一件天大的好事。

那么，要想變得學(xué)習(xí)好、工作能力強的話，孩童時期應(yīng) 培養(yǎng)什么樣的心理傾向才好呢？要想在形勢嚴(yán)峻的社會浪潮 中能夠乘風(fēng)破浪的話，孩童時期應(yīng)該注意哪些教育方式呢？在 我們弄明白這些問題之前，先來思索一下如今的孩子們?nèi)狈?什么樣的能力吧？