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一個不熟悉勞動法的直線經理不是一個好HR！

互聯網的發(fā)展不斷顛覆著傳統(tǒng)用工模式。一方面，共享經濟對社會發(fā)展、人才價值發(fā)揮做出了巨大貢獻，提升了企業(yè)經營管理效率和市場競爭力；另一方面，企業(yè)組織扁平化也給人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。

組織扁平化主要是指組織通過減少管理層級、壓縮職能機構及裁減冗員，使組織的決策層和操作層之間的中間管理層變少、決策權下放，從而提高企業(yè)效率，建立起富有彈性的新型管理模式。

在這種趨勢下，有人甚至說：以后企業(yè)人力資源部會不會進一步消減乃至消失？當然，人力資源部不可能完全消失，但是人力資源部門與非人力資源部門之間的界限肯定會更加模糊，會更加強調兩者之間的互相配合。簡單來講，就是企業(yè)專職HR少了，但是企業(yè)中的每位管理人員都要學會當HR。

對的，這絕不僅僅是一句口號，而是意味著企業(yè)對于管理人員人力資源方面的勝任素質也會提出更為嚴格的要求�，F實中很多企業(yè)的直線經理由于缺少培訓，確實存在兩個方面的問題，或是僭越了自己的職責范圍，越俎代庖亂作為；或是沒有很好地履行自己的職責，工作上存在缺位。

比如，某家知名企業(yè)的一名直線經理田某曾在網絡上發(fā)布了一則招聘餐飲會員系統(tǒng)產品運營人員的消息，在常規(guī)的運營要求之外，還特別說明以下五類人不要：“不要丑的，不要研究生和博士生，不要開大眾汽車的，不要信中醫(yī)的，不要……”

該消息一發(fā)出就引發(fā)了網友的廣泛質疑，紛紛指責該企業(yè)在招聘方面涉嫌歧視。隨后企業(yè)官微轉發(fā)并評論：“開大眾、信中醫(yī)的東北河南混血丑小編表示，個人觀點不代表公司招聘要求，該員工正被拖出去打！”試圖用輕松幽默的方式來回應，但是并未獲得網友們的認可，事件進一步發(fā)酵。

不久，該企業(yè)發(fā)布了《關于田某的違紀通報》，通報稱：“經集團安全監(jiān)察部、餐飲平臺HR聯合調查，餐飲平臺生態(tài)產品部餐飲會員系統(tǒng)員工在部分工作群中發(fā)布招聘信息時，使用地域歧視、愛好歧視類不當言論，在公司內外造成了極為惡劣的影響……對其做出辭退處理，立刻生效�！钡�是這件事在社會上造成的影響已經難以挽回。

作為部門直線經理，田某違反了國家法律政策，對此事應負直接責任。同時，這家企業(yè)的招聘流程設計也有問題，對于直線經理缺少相關培訓也是此事發(fā)生的原因之一。當前，用人部門和人力資源部在用人決策、功能范圍、職責分工等方面都發(fā)生了明顯的變化。用人部門在招聘人才、吸引人才方面擁有最終決策權，而人力資源部也要為用人部門提供相關信息和指導。

具體來說，用人部門招聘計劃、崗位說明、初選、面試、錄用由部門直線經理來主導，但是招聘信息的發(fā)布、應聘者申請登記、資格審查、通知參加面試的人員等工作還是應由人力資源部負責。毫無疑問，這是規(guī)避法律風險的制度性措施之一。

當然，企業(yè)管理制度的有效落實，僅僅依靠人力資源部的努力是遠遠不能實現的。事實上，不僅對于企業(yè)如何選人，而且對于企業(yè)如何用人、如何管人、如何留人，部門經理都將發(fā)揮至關重要的作用。

再舉一個例子。有不少企業(yè)明確要求：提出辭職的員工需填寫企業(yè)統(tǒng)一制作的《辭職申請表》，并按企業(yè)規(guī)定逐級審批。你知道這是為什么嗎？

曾有一張署名王大偉填寫的《辭職申請表》引爆網絡。該辭職員工填寫的離職原因是：“回家炒股”，申請時間為2015年4月14日，計劃正式離職時間為2015年4月15日。而直線經理審核意見是：“股市有風險，入市需謹慎�！比肆�資源部審核意見是：“被套了再回來�！敝鞴芨笨倢徟�意見是：“賺到大錢了，來入股，成為股東�！币膊恢�是贊賞還是調侃。

如果員工未按規(guī)定填寫《辭職申請表》，是不是就不能辭職呢？當然不是。其實根據《勞動合同法》的規(guī)定，只要員工提前30日以書面形式通知企業(yè)，哪怕企業(yè)不批準，勞動關系照樣解除。也就是說，王大偉在4月14日把辭職報告交給公司，到了5月13日，不管公司是否批準，雙方的勞動關系都已經解除了。既然如此，為何企業(yè)還要求辭職員工填寫《辭職申請表》并按企業(yè)規(guī)定逐級審批呢？

除了便于企業(yè)保存解除勞動合同的證據之外，還有一個理由：便于企業(yè)批準員工的離職日期。員工提出辭職后，離職日期如何確定？依照《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這也是給予用人單位以必要時間填補因勞動者辭職而造成的職位空缺，保證用人單位工作的連貫性。

但是有的職工申請第二天就離職，勞動合同是否必須履行至30日的預告解除期滿？這取決于用人單位的選擇。用人單位既可以要求他30日以后離職，也可以批準他第二天就離職。具體批準他何時離職，企業(yè)部門直線經理等就要根據實際工作進度等因素拿出一個意見來。有的企業(yè)規(guī)定員工填寫的《辭職申請表》需逐級審批，就是這個道理。

坦率地說，王大偉的幾位領導的審核意見不管多么語重心長，都不宜批在《辭職申請表》上�！掇o職申請表》上直線經理和人力資源部審核意見，應當結合工作進度，對于該員工的工作交接和離職日期等提出明確意見。但是很遺憾，王大偉的直線經理卻在上面批了“股市有風險，入市需謹慎”，令人費解。

由此可見，對于部門直線經理的勞動法培訓非常重要。近年來筆者明顯感覺到，企業(yè)開設的針對直線經理的勞動法培訓課程越來越多，但是能夠符合企業(yè)培訓需求的講師和相關書籍則是鳳毛麟角。HR六大板塊之一就是勞動關系。給HR講勞動法，如果法律術語多一些，還情有可原；但是給直線經理講勞動法，既要深入淺出，講透法律知識，還要給他們傳遞各種業(yè)務場景下關于員工管理的示范性做法，這個真的很有難度。

本書作者洪桂彬是我國非常著名的勞動法律師，也是我多年的摯友。這本書是他的第三本勞動法著作。他從2013年起，就開發(fā)了一門針對管理者的內訓課程：《直線經理的員工關系技能提升》。經過七個年頭的沉淀，該課程陸續(xù)被多家世界500強企業(yè)和行業(yè)領先企業(yè)引進。有些企業(yè)還將該課程作為管理者領導力構成的重要組成部分，定期對一線管理者進行“輪訓”“復修”。現在他將課程的內容進行擴充、提煉后以饗讀者，我們當然求之不得，先睹為快！

套用一個流行句式：一個不熟悉勞動法的直線經理不是一個好HR！

《上海人力資源和社會保障》雜志主編

周斌