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　　從20世紀70年代末開始，日本企業(yè)在全球市場對美國企業(yè)展開強有力的挑戰(zhàn)，動搖了美國企業(yè)的統(tǒng)治地位。激烈、持久的美日企業(yè)競爭，引發(fā)了對兩國企業(yè)管理模式的關注與比較研究。一項重要的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論是，日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自其企業(yè)文化。自此，企業(yè)文化管理開始受到業(yè)界和學界的重視并日益興起。
　　迄今為止，企業(yè)文化管理的重要性已成為廣泛共識。世界范圍內(nèi)，企業(yè)管理由經(jīng)驗管理、科學管理進入到文化管理階段。企業(yè)文化建設已成為企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢的關鍵。成功的企業(yè)多有著優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)則多存在不良的企業(yè)文化。越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化建設與變革。
　　企業(yè)文化日益受到重視的直接原因，在于人們已確信，通過企業(yè)文化管理能夠提升企業(yè)效能。普遍觀點認為，“強”組織文化，即組織成員廣泛分享與堅定信奉的組織文化，比“弱”組織文化更具效能性。企業(yè)文化管理的使命之一就是通過打造強組織文化實現(xiàn)更強企業(yè)效能。學界圍繞企業(yè)文化與企業(yè)效能間的關系這一核心命題展開了大量研究，研究結(jié)論卻存在較大分歧和爭議。大量研究證明，強組織文化能夠通過一系列組織塑造功能促進組織效能提升。另一些研究則對此提出強烈質(zhì)疑，其中最有力的質(zhì)疑指出，強組織文化削弱組織應變能力，不利于組織長遠發(fā)展。理論分歧所映射出的現(xiàn)實矛盾，成為困擾企業(yè)如何進行文化建設的關鍵問題。
　　導致分歧和爭議的根本原因在于，現(xiàn)有強組織文化理論過度強調(diào)了組織文化高度分享性與一致性的價值，存在著明顯缺陷，埋藏了巨大的理論與實踐隱患。并非所有強組織文化都能夠提升組織效能，只有那些具有“正確內(nèi)容”的強組織文化才能提升組織效能。而現(xiàn)有強組織文化研究大多指向“強力組織文化”，并非“強效組織文化”，卻傾向于把強力組織文化混同為強效組織文化。真正能夠提升企業(yè)效能的“強效組織文化”應該不僅是高度一致性的文化，還應是能夠適應環(huán)境變化、帶給企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的文化。但圍繞企業(yè)文化與企業(yè)效能的關聯(lián)，現(xiàn)有組織文化理論在系統(tǒng)性和整合性方面尚存在缺失，存在不斷重構的需要。楊凱博士基于對中國華為與美國高盛的扎根理論研究，提出了四維度聚合型強效組織文化理論，指出文化的進取性、整合性、分權性與適應性協(xié)同作用，才能促進企業(yè)兼顧并不斷提升組織的短期與長期組織效能，使企業(yè)在獲取強力組織文化效力的同時，還能保持應對環(huán)境變化的適應性與靈活性。四個文化維度之間的作用關系，則為如何系統(tǒng)性地協(xié)調(diào)平衡四個文化維度建設提供了指向。
　　本書針對企業(yè)文化理論與實踐的關鍵問題，以企業(yè)文化與企業(yè)效能的關系為主要線索，介紹了企業(yè)文化的由來與發(fā)展歷程，梳理了企業(yè)文化的基本理論，基于提升企業(yè)核心競爭力，探討了企業(yè)文化與企業(yè)效能的關系，系統(tǒng)闡述了四維度聚合型強效企業(yè)文化理論，并從實踐層面提出了基于“企業(yè)文化價值鏈”的強效企業(yè)文化建構框架，為企業(yè)開展文化建設提供參考和指引。本書適合高等院校企業(yè)管理專業(yè)的教學科研人員、學生，以及企業(yè)領導干部與管理人員參考閱讀。
　　由于作者知識與經(jīng)驗的局限，錯誤與疏漏在所難免，懇請廣大讀者批評指正。