在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變，如何增強(qiáng)自身的應(yīng)變能力，充分了解人的因素對(duì)企業(yè)可能產(chǎn)生的影響，及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案，需要我們有HRBP（Human Resource Business Partner）思維。
本書(shū)以HR專(zhuān)業(yè)職能作為寫(xiě)作的主體架構(gòu)，包括人力資源規(guī)劃、招聘甄選與面談技巧、人才發(fā)展管理、薪酬管理實(shí)務(wù)、績(jī)效管理實(shí)務(wù)、員工關(guān)系管理等。*后一章突出了本書(shū)的核心內(nèi)容，即介紹人力資源管理工作者想要成為企業(yè)的事業(yè)伙伴，應(yīng)該且必須具備的能力。本書(shū)對(duì)于想提升人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力與成為事業(yè)伙伴的HR從業(yè)人員而言，大有裨益，建議選用。
人力資源管理的重新定位和再次轉(zhuǎn)型HRBP（Human Resource Business Partner）：
將以往的人力資源職能僅局限于事務(wù)性功能的定位提升到組織事業(yè)伙伴的地位；
推進(jìn)了全球HR管理的發(fā)展，更是人力資源管理觀(guān)念的革命性提升；
人力資源管理者要想成為企業(yè)的事業(yè)伙伴，一定要有戰(zhàn)略管理思維。
人力資源管理工作者在企業(yè)所扮演的角色已經(jīng)不再僅限于行政管理工作的定位，更加重要的是要強(qiáng)化職能專(zhuān)家以及事業(yè)伙伴的角色。所謂的職能專(zhuān)家是指人力資源部門(mén)的工作者所需要具有的專(zhuān)業(yè)能力，包括人力規(guī)劃、招聘甄選、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、人才發(fā)展、員工關(guān)系管理的專(zhuān)業(yè)等職能分工項(xiàng)目。而事業(yè)伙伴的角色則是成為CEO的左右手，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定人力資源職能的戰(zhàn)略性措施，能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。事業(yè)伙伴要有具備經(jīng)營(yíng)效益、投資回報(bào)分析的能力，當(dāng)人力資源管理從業(yè)人員想要成為事業(yè)伙伴時(shí)，也必須具備CEO的思維邏輯才是。
《HR：從職能專(zhuān)家到事業(yè)伙伴》是以《60分鐘掌握人力資源管理六大模塊》為基礎(chǔ)進(jìn)行內(nèi)容的深化,以HR專(zhuān)業(yè)職能作為寫(xiě)作的主體架構(gòu)，包括人力資源規(guī)劃、招聘甄選與面談技巧、人才發(fā)展管理、薪酬管理實(shí)務(wù)、績(jī)效管理實(shí)務(wù)、員工關(guān)系管理等人力資源主要的職能范圍。最后再以人力資源管理工作者想要成為企業(yè)的事業(yè)伙伴應(yīng)該要具備的能力以及要做哪些價(jià)值型的工作才能彰顯出HR的專(zhuān)業(yè)價(jià)值作為本次寫(xiě)作的主要內(nèi)容。本書(shū)在內(nèi)容方面比《60分鐘掌握人力資源管理六大模塊》增加許多專(zhuān)業(yè)與深入的主題，例如在第一章《人力資源規(guī)劃》中，除了比較常用的實(shí)務(wù)方法，新增加了統(tǒng)計(jì)計(jì)量模型的應(yīng)用來(lái)進(jìn)行人力預(yù)測(cè)；在第二章《招聘甄選與面談技巧》中，介紹了效度相對(duì)較高的行為面談法、SKAD面談法以及計(jì)分卡式面談法；在第三章《人才發(fā)展管理》中對(duì)于培訓(xùn)效益的評(píng)估介紹了Jack Phillips的評(píng)估效益ROI模型；在第四章《薪酬管理實(shí)務(wù)》中也增加了薪酬預(yù)算管理的方法以及員工股權(quán)激勵(lì)的實(shí)務(wù)與案例；第五章《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》中除了介紹常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)等管理技術(shù)，也增加了方針管理法(PDM)以及目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法(OKR)等較新的內(nèi)容；第六章《員工關(guān)系管理》中新增了心理契約的主題以及企業(yè)文化建設(shè)；在第七章的《人力資源事業(yè)伙伴》章節(jié)也介紹了評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用、接班人計(jì)劃、人力資源效益衡量以及人力資源投資報(bào)酬率衡量等CEO最為關(guān)心的組織人才管理以及資源投入產(chǎn)出效益衡量的方法。在新書(shū)的內(nèi)容當(dāng)中增加了在人力資源管理技術(shù)以及管理方法的介紹，對(duì)于有心想要提升人力資源管理的專(zhuān)業(yè)能力與成為事業(yè)伙伴的HR從業(yè)人員，相信本書(shū)能夠提供一定程度的幫助。
當(dāng)然，人力資源管理職能可以為組織做的貢獻(xiàn)還有很多，決不僅限于作者所列的這些項(xiàng)目，但若是能夠先將筆者所列的項(xiàng)目落實(shí)執(zhí)行，相信一定能夠提升HR工作者的價(jià)值。
孫顯嶽，復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理博士，主要研究人力資源開(kāi)發(fā)與組織行為。臺(tái)灣中央大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理碩士、EMBA。研究領(lǐng)域包括戰(zhàn)略性人力資源管理、勝任力模型應(yīng)用、薪酬管理與股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)、績(jī)效管理實(shí)務(wù)、人才發(fā)展體系與規(guī)劃、組織人力資源診斷等。著有《60分鐘掌握人力資源六大模塊》。
近20年產(chǎn)業(yè)界實(shí)務(wù)管理與培訓(xùn)咨詢(xún)工作經(jīng)驗(yàn)，曾任職于大型外資企業(yè)，擔(dān)任人力資源高階主管，包括愛(ài)普拉斯集團(tuán)、富士康企業(yè)集團(tuán)、微星科技集團(tuán)、英業(yè)達(dá)集團(tuán)、麗方企業(yè)集團(tuán)等。對(duì)于跨產(chǎn)業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)、集團(tuán)化組織人力資源管理實(shí)務(wù)與運(yùn)營(yíng)有著豐富的理論知識(shí)基礎(chǔ)和實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。
第1章 人力資源規(guī)劃
1.1人力資源規(guī)劃的意義與定義
1.2人力資源規(guī)劃的基本活動(dòng)與過(guò)程
1.3人力資源規(guī)劃的方法
第2章 招聘甄選與面談技巧
2.1人才招聘與甄選流程
2.2信度與效度
2.3甄選的方式
2.4 面談技巧的介紹
第3章 人才發(fā)展管理
3.1人才發(fā)展的重要性
3.2人才發(fā)展體系規(guī)劃
3.3人才培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施
3.4培訓(xùn)效果的評(píng)估模型
3.5內(nèi)部培訓(xùn)師體系建立
3.6 ISO10015簡(jiǎn)介
第4章 薪酬管理實(shí)務(wù)
4.1薪酬管理的意義與范圍
4.2職位評(píng)價(jià)介紹
4.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
4.4薪酬效益衡量指標(biāo)
4.5薪酬預(yù)算規(guī)劃管理
4.6 薪酬策略的應(yīng)用
第5章 績(jī)效管理實(shí)務(wù)
5.1績(jī)效管理的意義與作用
5.2績(jī)效管理實(shí)施的程序
5.3績(jī)效評(píng)估方法
5.4績(jī)效面談的實(shí)施
第6章 員工關(guān)系管理
6.1員工關(guān)系的意義與目的
6.2心理契約與員工關(guān)系
6.3企業(yè)文化建設(shè)與員工關(guān)系
6.4人際溝通與沖突管理
第7章HRBP應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)能力
7.1 HR如何成為BP
7.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行
7.3勝任力模型的應(yīng)用
7.4 接班人計(jì)劃
7.5評(píng)價(jià)中心應(yīng)用
7.6人力資源成本效益管理
7.7人力資源投資回報(bào)率
各章專(zhuān)業(yè)用詞速記
參考文獻(xiàn)
書(shū)單推薦
