京津冀協(xié)同發(fā)展，從本質(zhì)上來說是從長遠(yuǎn)角度考慮緩解大城市壓力的做法，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和人口轉(zhuǎn)移等緩解城市壓力，促使區(qū)域均衡發(fā)展。本書首先在概念界定的基礎(chǔ)上，回顧梳理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人口分布、勞動力遷移等相關(guān)理論，并對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述及成果進(jìn)行評述。其次，依據(jù)1982—2010年人口普查數(shù)據(jù)分析京津冀勞動力空間分布演變，總結(jié)京津冀
合理、公正、暢通、有序的社會性流動，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的有力支撐，是社會和諧進(jìn)步的重要標(biāo)志，是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然要求。中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會報(bào)告提出，要破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機(jī)制弊端，使人人都有通過辛勤勞動實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會。為
本書對優(yōu)化多支柱養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)作出了積極的探索。內(nèi)容包括：多支柱養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)優(yōu)化的理論探析；OECD養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)改革趨勢：從單支柱到多支柱；中國多支柱養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)失衡特征、成因及其后果；中國多支柱養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)改革：目標(biāo)、原則及思路；中國多支柱養(yǎng)老金結(jié)構(gòu)優(yōu)化：基礎(chǔ)養(yǎng)老金改
因此，我們選擇了新生代知識型員工作為我們的核心研究對象，并圍繞這一研究對象來建構(gòu)相應(yīng)的研究內(nèi)容，從而在員工反生產(chǎn)行為這個(gè)熱門話題的研究中，提出了一系列比較有價(jià)值的新問題。具體而言，我們圍繞個(gè)體特征和組織情境這兩個(gè)層面，建構(gòu)了一個(gè)包括個(gè)體人格特質(zhì)、績效反饋模式、組織倫理氣氛以及組織結(jié)構(gòu)特征在內(nèi)的，影響新生代知識型員工反生
本教材闡述了人員招聘與配置的基本理論、基本知識和操作方法，由招聘概述、招聘的基礎(chǔ)、招聘計(jì)劃和策略、招聘的渠道選擇、面試、其他測評方法、員工錄用和使用管理、招聘外包、特殊員工的招聘和招聘評估十個(gè)項(xiàng)目內(nèi)容構(gòu)成。
為什么有些個(gè)體和管理者能夠在動態(tài)環(huán)境中識別并成功利用機(jī)會，而有些卻無法做到呢？本書認(rèn)為關(guān)鍵在于個(gè)體和管理者的創(chuàng)業(yè)心智。本書從認(rèn)知視角探討了個(gè)體和管理者的先驗(yàn)知識（知識結(jié)構(gòu)）、動機(jī)、注意力、自我認(rèn)同、情感體驗(yàn)等對如何抓住商機(jī)并進(jìn)行創(chuàng)業(yè)所產(chǎn)生的影響，不僅為創(chuàng)業(yè)實(shí)踐者和學(xué)者提供了很有借鑒意義的總結(jié)，還為未來的研究提供了若干方
CSR3.0與可持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
本書考察中國背景下員工遭遇不公正對待后，在組織內(nèi)部的申訴和沉默現(xiàn)象，通過揭示其內(nèi)在心理機(jī)制，幫助改善員工組織內(nèi)申訴的效果和降低員工沉默的狀況。研究內(nèi)容包括：調(diào)查員工遭遇上級或組織不公正對待后，在組織內(nèi)申訴或沉默的選擇路徑、原因及其影響結(jié)果。
本書包括人力資源管理概論；招聘管理；入職、離職及人事檔案管理；員工培訓(xùn)管理；績效管理；薪酬管理；勞動關(guān)系管理；社會保險(xiǎn)及公積金辦理；人力資源管理的相關(guān)制度等九章內(nèi)容。
全要素生產(chǎn)率是從宏觀總量數(shù)據(jù)角度度量一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)綜合生產(chǎn)效率的指標(biāo)。十八大以來，中國全要素生產(chǎn)率受到總書記等黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人高度重視。本書在概述全要素生產(chǎn)率測量方法的基礎(chǔ)上，對我國各省級和地級地區(qū)1992-2017年全要素生產(chǎn)率進(jìn)行了排序比較。本書比較我國各地區(qū)全要素生產(chǎn)率差異，對于各地區(qū)提高創(chuàng)新能力和改善營商環(huán)
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