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前言

隨著中國經濟發(fā)展進入新常態(tài)，中國經濟發(fā)展速度從高速增長向中高速轉變，產業(yè)結構從低端產業(yè)向中高端產業(yè)升級轉型，發(fā)展動力從要素驅動向創(chuàng)新驅動轉變。在傳統的經濟高速增長的環(huán)境下，處于產業(yè)低端，依靠要素投入的增加也能獲得發(fā)展（江南的加工制造業(yè)）， 但是隨著外部需求的持續(xù)低迷，傳統的要素投入受到邊際遞減傾向的影響，導致供給抑制，使得處于產業(yè)低端的企業(yè)難以生存，企業(yè)要獲得健康可持續(xù)發(fā)展，必須轉變經濟發(fā)展方式，與中國整體的經濟發(fā)展方式相一致。

無論是從中國經濟發(fā)展的階段變化，還是從中國當前在全球的競爭力來看，中國經濟的可持續(xù)發(fā)展已經不能靠要素投入的增加來維持，并且要素投入的增加也是受到供給抑制和供給約束的，現在的經濟發(fā)展已經轉變?yōu)樾�率驅動和�?chuàng)新驅動，因此，當前的企業(yè)和社會就應該提高企業(yè)的效率，促使企業(yè)從產業(yè)低端向中高端升級轉型，順應供給側結構性改革，引領中國經濟發(fā)展新常態(tài)。

國家的競爭力在經濟方面主要是依靠企業(yè)的競爭力，國家經濟的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，當前中國企業(yè)的發(fā)展受到成本推動和供給抑制的雙重作用，使得企業(yè)必須由傳統向外尋求市場向內提高效率轉變，使得每一個員工都成為提高企業(yè)效率、促使企業(yè)轉變發(fā)展方式的推動力，通過引導和激勵提高員工的績效，從而最終提升企業(yè)的績效，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如何提高員工的績效，夯實企業(yè)績效的根基，本書主要從提高員工的能力和動力兩個方面來進行：一方面是通過提高報酬的數量和質量以及對報酬的認識來提高員工效率和績效的動力；另一方面是通過提高員工能力來最終提高員工的效率和績效。

報酬自古以來都是社會和企業(yè)研究的熱點，隨著報酬理論的發(fā)展，我們不僅研究貨幣報酬和非貨幣報酬，而且研究外在報酬和內在報酬。

整合貨幣報酬和非貨幣報酬的總體報酬（total rewards ） 模型是美國薪酬管理協會2000年提出，2006年完善的，已經被理論派和實踐派所認可和接受，因為知識經濟時代，員工是企業(yè)的關鍵資源，因此我們引入總體報酬來提升員工的績效；新生代員工不僅重視外在報酬，而且更重視內在報酬對自己的激勵，因此我們引入工作再設計的理論基礎，基于工作擴大化和工作豐富化的工作特征理論，通過工作再設計提升工作本身對員工的激勵作用�，F有的研究從總體報酬和工作特征的部分因子出

發(fā)，定性或者定量研究對提升員工績效的積極影響，沒有從總體上，更沒有把二者結合起來研究內在報酬和外在報酬對績效提升的積極協同作用，本書把二者結合起來研究它們的積極協同作用。面對中國傳統人口數量紅利的逐步消亡，為破除沒有勞動力數量增加就沒有經濟增長的謬論，我們借鑒盧卡斯的人力資本理論，結合傳統的人力資本理論，通過傳統的五種途徑和干中學等方式，進行人力資本積累，尋求人力資本質量紅利，為中國經濟轉型和發(fā)展，企業(yè)的產業(yè)升級和調整奠定堅實的人力資本基礎。企業(yè)的發(fā)展要符合中國整體經濟發(fā)展方式的轉變要求，企業(yè)員工就需要增加新的人力資本，適應企業(yè)和社會發(fā)展的需求，才能更好的提升員工的績效，幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要提升員工的工作效率和工作績效，不僅要提高員工的工作動

力，而且要提高員工的工作能力。工作能力的提升既是一項長期工作，又是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的當務之急。因此，企業(yè)要認識新常態(tài)、適應新常態(tài)、甚至引領新常態(tài)，必須加強企業(yè)和員工的人力資本投資，實現人力資本的積累和人力資本質量和結構的調整，員工也要轉變觀念，主動進行人力資本投資，適應企業(yè)和社會對人力資本的需要。

本書從總體報酬和工作的再設計出發(fā)，引導員工提升成就動機水平，增加人力資本投資，提升員工的績效，最終實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，引領經濟發(fā)展新常態(tài)。